INNOV.RU | Информационный портал 

Иннов: электронный научный журнал
 

Система мотивации персонала на предприятиях оптово-розничной сети как рычаг управления

The system of motivation of personnel on the enterprises of wholesale-retail network as the control lever



УДК 331.1

20.09.16 13:06
6422

Выходные сведения: Ахмедова М.Р., Комарова Е. Система мотивации персонала на предприятиях оптово-розничной сети как рычаг управления // Иннов: электронный научный журнал, 2016. №3 (28). URL: http://www.innov.ru/science/economy/sistema-motivatsii-personala-na-pre/

Авторы:
Ахмедова М.Р., преподаватель кафедры Мировой экономики и менеджмента Кубанского Государственного Университета (КубГУ), Краснодар, Российская Федерация, e-mail: Mili-G1@mail.ru

Комарова Е., студент Кубанского Государственного Университета (КубГУ), Краснодар, Российская Федерация, e-mail: katya03.08@mail.ru

Authors:
Akhmedova M. R.
Teacher of department of World economy and management of the Kuban State University (KUBSU), Krasnodar, Russian Federation, e-mail: Mili-G1@mail.ru

Komarova E.
Student of the Kuban State University (KUBSU), Krasnodar, Russian Federation, e-mail: katya03.08@mail.ru

Ключевые слова: мотивация, розничная сеть, стимулирование, система, персонал

Keyword: motivation, retail network, stimulation, system, personnel

Аннотация: Предмет. В связи с большой конкуренцией оптово-розничных сетей в Российской Федерации целесообразно уделить большое внимание построению системы мотивации персонала, которая повысит производительность труда, улучшит общие показатели работы предприятий.

Цели. В силу слабости развития систем мотивации персонала на предприятиях в современной России в основном управляющие фирм используют материальные поощрения. А следуя мировой практике эффективных мотивационных систем следует использовать сочетание как материальных, так и косвенно-материальных и нематериальных вознаграждений.

Методология. Использованы сравнительный и факторный виды анализа для сравнения систем мотивации персонала ведущих оптово-розничных сетей в Российской Федерации, а также сравнения их с зарубежными сетями.

Результаты. Рассмотрены используемые мотивационные системы оптово-розничных сетях краснодарского края, проведен их анализ на ООО «Лента», ЗАО «Тандер» (Магнит), ООО «Табрис», выявлены недостатки и преимущества. Для сравнения были рассмотрены зарубежные предприятия оптово-розничной торговли, а именно сеть универмагов Великобритании Sainsbury's, немецкая сеть магазинов ALDI и американская сеть супермаркетов Trader Joe’s. Также выявлены достоинства и недостатки систем мотивации персонала как в отечественных оптово-розничных сетях, так и в зарубежных.

Выводы. Сделан вывод о том, что мотивационная политика в отечественных организациях находится на стадии развития. Рассмотрев динамику основных показателей ООО «Лента» авторы пришли к выводу, что для сохранения дальнейшей положительной динамики и показателей роста прибыльности целесообразно ввести новые методики мотивации персонала.  


Annotation: Subject. Due to the big competition of wholesale and retail networks in the Russian Federation it is reasonable to pay much attention to creation of system of motivation of personnel which will raise a labor productivity, will improve general indicators of work of the entities.

Purposes. Owing to weakness of development of systems of motivation of personnel at the entities in modern Russia generally managing directors of firms use financial incentives. And following world practice of effective motivational systems it is necessary to use a combination of both material, and indirect and material and non-material remunerations.

Methodology. Comparative and factorial analysis types for comparison of systems of motivation of personnel of the leading wholesale and retail networks in the Russian Federation, and also their comparisons with foreign networks are used.

Results. The used motivational systems wholesale and retail networks of Krasnodar Krai are considered, the analysis on LLC Lenta is carried out them, CJSC Tander (Magnet), LLC Tabris, are revealed shortcomings and benefits. For comparison the foreign entities of wholesale and retail trade, namely network of Sainsbury's department stores of Great Britain, the German retail network of ALDI and the American network of the Trader Joe's supermarkets were considered. Merits and demerits of systems of motivation of personnel both in domestic wholesale and retail networks, and in foreign are also revealed.

Conclusions. The conclusion is drawn that the motivational policy is in the domestic organizations at a development stage. Having considered dynamics of the main indicators of LLC Lenta authors came to a conclusion that for preserving further positive dynamics and indicators of growth of profitability it is reasonable to enter new techniques of motivation of personnel.


Система мотивации персонала на предприятиях оптово-розничной сети как рычаг управления

В настоящее время проблема мотивации работников на предприятиях остается достаточно актуальной [7], так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса [1].

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что именно побуждает человека к труду [3]. Однако наблюдение и анализ поведения человека на рабочем месте дают возможность создать прагматические модели мотивации сотрудника [2]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов (Таблица 1).

 

Таблица 1. Основные мотивирующие факторы

Социальные факторы

Экономические факторы

Социально-страховые факторы

Оценка руководства

Размер заработной платы

Обязательное медицинское страхование, оплата больничных

Карьерный рост

Контрактные условия работы

Пенсионное обеспечение

Удовлетворение результатом

работы

Премии, бонусы

Внутрикорпоративные кредитные программы

Возможность самовыражения

Карьера, как способ улучшения материального благосостояния

Страхование от несчастных случаев

Одобрение коллег

Предоставление жилья, автомобиля

Страхование членов семьи

Источник: составлено авторами[5]

 

Все эти факторы, так или иначе, воздействуют на работников и отражаются на коэффициенте полезного действия в организации [4].

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических и социологических исследований и направлены на определение перечня и структуры людей для конкретного производства.

Система мотивации работников в крупных сетевых организациях [15], таких как оптово-розничные магазины, отличается от других фирм тем, что увеличение объема продаж продукции можно обеспечить благодаря более широкому спектру возможностей: материальная мотивация косвенно-материальная мотивация, нематериальная мотивация.  Сеть магазинов «Лента» первой начала торговлю в формате CASH & CARRY, что в переводе с английского языка означает «ЗАПЛАТИ И ЗАБИРАЙ» [11]. Данный формат предполагает наличие широкого ассортимента товаров и политику низких цен.

Анализ системы стимулирования ООО ТК «Лента» строится из мониторинга мотивационной структуры личности работников торгового комплекса и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой с использованием методики В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности» [6], которая позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса, но недостатком данной методики является сложность вычислений результатов.

Рассмотрим системы мотивации в различных оптово-розничных сетях (Таблица 2).

Таблица 2. Система мотивации сотрудников на предприятиях оптово-розничной торговли г. Краснодар

Предприятие оптово-розничной торговли

Особенности деятельности

Система мотивации сотрудников

«Лента»

Крупнейшая сеть гипермаркетов в России, реализующая продукты питания и хозяйственные товары. Относится к среднему ценовому сегменту [11].

Уделяется особое внимание обучению персонала. Компания предоставляет сотрудникам достойную заработную плату, которая регулярно пересматри­вается, исходя из повышения квалификации или увеличения производительности труда, социальный пакет, включающий ДМС, льгот­ное питание, возможность изучения иностран­ных языков. Проводятся программы нематериаль­ной мотивации: конкурсы по профессии, акции для сотрудников, корпоративные мероприятия.

«Магнит»

Российская компания розничной торговли и одноимённая сеть продовольственных магазинов (большая  часть из них имеют формат «магазин у дома») [12].

Размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

«Табрис»

Сеть супермаркетов самообслуживания в Краснодарском крае. Занимает на рынке Краснодарского края нишу в классе «мидл+» (премиум-класс) [19].

Торговая сеть «Табрис» гарантирует своим сотрудникам стабильность и уверенность в завтрашнем дне, предоставляется каждому сотруднику возможность для профессионального и карьерного роста, поощряет открытый диалог, с целью создания профессиональных коммуникаций и дальнейшего роста компании.

Источник: составлено авторами

 

На основе данной таблицы проведем анализ систем мотивации сотрудников на предприятиях оптово-розничной торговли, выявим достоинства и недостатки (Таблица 3).

Таблица 3. Сравнение систем мотивации персонала

Предприятие оптово-розничной торговли

Достоинства

Недостатки

«Лента»

Возможность выбора дневной или ночной смены, так как магазин работает круглосуточно, предоставление обедов.

12-ти часовой рабочий день, штрафование сотрудников за кражи и недостачи.

«Магнит»

Своевременная выплата заработной платы, прохождение бесплатной медкомиссии раз в год.

Регулярное нарушение режима труда и отдыха, неоплачиваемые переработки. Отсутствие камер и охранников для предотвращения краж.

«Табрис»

Делается акцент на значимости каждого работника в компании. У работника возникает чувство ответственности, следовательно, он выполняет работу более качественно.

Во время прохождения обучения и повышения квалификации сотрудники не работают, следовательно, приходится находить замену на некоторое время.

Источник: составлено авторами

 

Исходя из проведенного анализа, можно  сделать вывод о том, что мотивационная политика в отечественных организациях находится на стадии развития, так как в основном наблюдается материальная мотивация персонала.

За рубежом также множество оптово-розничных сетей, которые успешно функционируют на рынке не один десяток лет [16]. Поэтому следует рассмотреть их системы мотивации, проанализировать достоинства и недостатки (Таблица 4).

 

Таблица 4. Система мотивации сотрудников на  зарубежных предприятиях оптово-розничной торговли


Предприятие оптово-розничной торговли

Система мотивации сотрудников

Достоинства

Недостатки

 

Крупнейшая сеть универмагов в Вели­кобритании Sainsbury's

 

Sainsbury's  предос­тавляет эксклюзивное рабочее место, где люди имеют возмож­ность преуспеть в безопасной, здоровой,  увлекательной окру­жающей среде.  Ком­пания помогает лю­дям соблюдать баланс семейных и трудовых обязательств, ин­ве­стирует в обучение и развитие через бизнес [17].

 

Сотрудники стре­мятся создать уют для клиентов, чтобы они почувствовали, что находятся не просто в обычном супермар­кете, а в Sainsbury's. Руководство компа­нии введет политику разнообразной рабо­чей силы: принимает на работу людей с ог­раниченными воз­можностями и пожи­лого возраста.

Наблюдается сорев­новательный дух, стремление кому-либо что-либо доказать. В коллективе велика профессиональная конкуренция (за по­ощрения, материаль­ный достаток или ло­яльность начальства), меры порицания яв­ляются одним из ин­дикаторов успеха или неуспеха того или иного сотрудника.

 

 

Немецкая сеть магазинов-диска­унтеров ALDI.

Система мотивации в сети магазинов ALDI построена на гаранти­рованном прохожде­нии различных курсов повышения квалифи­кации и обучение продажам [13].

В каждом магазине сети небольшой сплочен­ный коллектив. Благодаря этому отсутствует текучесть кадров.

В магазинах ALDI от­сутствуют ценники: вместо них сущест­вуют трехзначные коды, большую часть из которых продавцы обязаны знать. Отсут­ствует охрана, для предотвращения краж в сети магазинов.


 

Trader Joe’s - амери­канская частная сеть супермаркетов.

Руководство отно­сится к работникам, как к своим детям. И заботится об укрепле­нии их здоровья и улучшения благопо­лучия сотрудников [20].

Выплата конкурент­ной заработной платы, прохождение медицинской комис­сии за счет организа­ции, оплата внеуроч­ной работы, предос­тавление 10 % скидки на всю продукцию, прохождение курсов  по развитию лидер­ства и увеличения продаж.

Сотрудники не успе­вают выполнять необ­ходимые плановые объемы ра­боты.


Источник: составлено авторами

 

Проанализировав отечественные и зарубежные системы мотивации персонала в оптово-розничных сетях, наблюдается направленность зарубежных компаний на нематериальные мотивирующие факторы, это связанно с более высоким уровнем жизни за рубежом и стремлению персонала работать в социально-ответственных организациях [8].

 В ООО ТК «Лента» в настоящее время наблюдается положительная динамика основных экономических показателей деятельности предприятия, благодаря открытию новых магазинов, размещению акций компании на биржах в Лондоне и внедрению нематериальных программ мотивации, таких как корпоративные мероприятия, акции для сотрудников.


Рисунок  1. Динамика основных показателей деятельности ООО  ТК «Лента» за период 2012-2015 гг. (млн.руб)

Для дальнейшего роста показателей прибыльности и рентабельности предприятия необходимо внедрять новые методики мотивирования сотрудников [18]. Одним из эффективных методов, применяемых для мотивации на предприятии, является выбор сотрудника месяца, который будет вознаграждаться определенным количеством баллов. Суть метода заключается в том, что руководство составляет список призов, включающий в себя наименования и баллы, необходимые для их получения. Лучший работник вправе получить свой приз сразу,  либо накапливать баллы,  для получения в дальнейшем более ценного приза. Вышеописанный метод является  уникальным, так как ранее не применялся на предприятиях оптово-розничной торговли.

Для предотвращения опозданий российские руководители, как правило, применяют жесткие меры: пришел после 9:00 – штраф, выговор или даже увольнение. Для  мотивирования сотрудников приходить вовремя на работу, можно применить успешную практику завода Boeing в США, благодаря которой опоздания сократились на 70%. Она состоит в следующем: сотрудники, проходя на работу  через турникет, получают лотерейный билет. Сотрудник получает его, если пришел вовремя, и участвует в ежемесячной лотерее [21, 23]. Соответственно, чем чаще он приходил до девяти утра, тем больше билетов получал,  и его шансы на выигрыш росли. В качестве призов будет разыгрываться продукция магазина. Данный метод мотивации применим ко всем организация, включая предприятия оптово-розничной сети, так как у каждого сотрудника существует график работы, который необходимо соблюдать. Или можно раздавать горячие булочки и кофе, но в ограниченных количествах, то есть бесплатный вкусных завтрак получат только те, кто приходит на работу вовремя.

Также можно мотивировать персонал путем вознаграждения за активное участие в увеличении продаж, путем улучшения сервиса обслуживания. Так, к примеру, за повышение квалификации,  за внесение конструктивных предложений, разработке промоакций, или других мероприятий способствующих увеличению продаж и привлечению покупателей, работнику разово выплачивается денежная премия, либо он получает приятный подарок. В качестве подарков могут быть различные товары компании или предметы бытовой техники. Такие вознаграждения станут хорошим стимулом для дальнейшей эффективной работы.

На предприятиях оптово-розничной сети большинство персонала - менеджеры по работе с клиентами [14]. Таким образом, от их грамотной консультации, умения оперативно реагировать на недовольство потенциальных покупателей зависит желание приобрести продукцию, а, следовательно, и рентабельность самой организации. Данные действия необходимо уметь делать так, чтобы покупатель не только совершил покупку, но и вернулся еще не один раз. Поэтому, необходимо уделять пристальное внимание квалификации работников [9], для этого менеджерам по обучению рекомендуется  регулярно проводить тренинги, презентации, экскурсии и другие мероприятия, позволяющие любому сотруднику развивать профессиональные навыки и совершенствовать личностные качества. Путем этого менеджер сможет добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.

Стимулирование торговли путём поощрения торгового персонала – жизненно необходимая часть ведения бизнеса и одна из двигателей, заставляющих работать. Выбор правильного стимулирования торгового персонала прямо пропорционален к его успеху и его показателям [10].



Библиографический список


1. Alexander Hiam. Motivational Management: Inspiring Your People for Maximum Performance, 2003.
2. Arguris С. Personality and organizanion.- Neu York: Harper & Rou, 2007.
3. Armstrong М. Employee Reward. London: Fakenham Photosetting, 2000.
4. Richard M., Ryan, Edward L. Deci Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions // Journal of Contemporary Educational Psychology 25, 2000.
5. Werner, B. A theory of motivation for some classroom experiences // Journal of Educational Psychology, 1999.
6. Базык Е.Ф. Менеджер по персоналу и заработной плате. Уч. пособ. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко» – 2013.
7. Базык Е.Ф. Теория и практика применения мотивационного менеджмента // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук . 2014. № 8.
8. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. Опыт ведущих российских компаний. – Спб.: Питер, 2014.
9. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. – Спб.: ПФП, 2013.
10. Веселова Н.Ю., Саввиди С.М. Тенденции развития социальной политики на предприятии // Представительная власть – XXI век: законодательство, комментарии, проблемы. 2001. № 5-8. С. 11.
11. Добрынин А.И., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – Спб.: Наука, 2009.
12. Лента. Официальный сайт. URL: http://www.lenta.com/
13. Магнит. Информационный центр. URL: http://magnit-info.ru/
14. Немецкая сеть магазинов-диска¬унтеров ALDI.URL: http://www.aldi.com/
15. Пономаренко Л.В., Шульгина В.А. Обзор логистических компаний города Краснодара // Научные труды Кубанского Государственного Технологического университета. 2015. № 12. С. 398-408.
16. Пугачева В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2014.
17. Сеть универмагов в Великобритании Sainsbury's. URL: http://www.sainsburys.co.uk/
18. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студ. вузов по спец. «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала»/ Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
19. Табрис. Официальный сайт. URL: http://www.tabris.ru/
20. Trader Joe’s - американская частная сеть супермаркетов. URL: http://www.traderjoes.com/
21. Генералов И.Г., Суслов С.А. Экстенсивные и интенсивные факторы развития зерновой подотрасли // Вестник НГИЭИ. 2015. № 11 (54). С. 21-32.
22. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала: учеб. Пособие / Бухалков М.И. – М.: ИНФРА-М, 2009.
23. Шамин Е.А. Управление конкурентоспособностью организаций потребительской кооперации // Вестник НГИЭИ. 2011. Т. 1. № 2 (3). С. 212-219.


References


1. Alexander Hiam. Motivational Management: Inspiring Your People for Maximum Performance, 2003.
2. Arguris C. Personality and organizanion. - Neu York: Harper & Rou, 2007.
3. Armstrong M. Employee Reward. London: Fakenham Photosetting, 2000.
4. Richard M., Ryan, Edward L. Deci Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions//Journal of Contemporary Educational Psychology 25, 2000.
5. Werner, B. A theory of motivation for some classroom experiences//Journal of Educational Psychology, 1999.
6. Bazyk E. F. Human resources manager and salary. Уч. пособ. – M.: Publishing and trade corporation "Dashkov and To" – 2013.
7. Bazyk E. F. Theory and practice of application of motivational management//Urgent problems of humanitarian and natural sciences. 2014. No. 8.
8. Barysheva A., Kiktev E. Motivation. Experience of the leading Russian companies. – SPb.: St. Petersburg, 2014.
9. Breslav L. B., Lisovik B. S., Lomova I.E. Human capital. The organization and efficiency of accumulating in the conditions of work market grouping. – SPb.: PFP, 2013.
10. Veselova N. Yu., Savvidi S. M. Tendencies of development of social policy at the entity//the Representative authority – the 21st century: legislation, comments, problems. 2001. No. 5-8. Page 11.
11. Dobrynin A. I., Dyatlov S.A. A human capital in transit economy: forming, assessment, efficiency of use. – SPb.: Science, 2009.
12. Tape. Official site. URL: http://www.lenta.com/
13. Magnet. Information center. URL: http://magnit-info.ru/
14. German network of ALDI.URL shops-diskakunterov: http://www.aldi.com/
15. Ponomarenko L. V., Shulgin V. A. Overview of the logistic companies of the city of Krasnodar//Scientific works of the Kuban State Technological university. 2015. No. 12. Page 398-408.
16. Pugacheva V. P. Motivation of a labor activity. – M.: Infra-M, 2014.
17. Network of department stores in Velikkobritaniya Sainsbury's. URL: http://www.sainsburys.co.uk/
18. Solomanidina T.O. Motivation of a labor activity of personnel: studies. benefit for student. higher education institutions on special. "Personnel management", "Organizational behavior", "Motivation of personnel" / T. O. Solomanidina, V. G. Solomanidin. – 2nd prod., reslave. and additional – M.: UNITY-DANA, 2009.
19. Tabris. Official site. URL: http://www.tabris.ru/
20. Trader Joe’s - the American private network of supermarkets. URL: http://www.traderjoes.com/
21. Personnel management. Development of labor potential: studies. Benefit / Bukhalkov M. I. – M.: INFRA-M, 2009. 22. Shamin E.A. Upravlenie konkurentosposobnost'ju organizacij potrebitel'skoj kooperacii // Vestnik NGIJeI. 2011. V. 1. No. 2 (3). P. 212-219.


  Яндекс.ВиджетINNOV

архив: 2013  2012  2011  1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления