INNOV.RU | Информационный портал 

Иннов: электронный научный журнал
 

Современные подходы к управлению персоналом в условиях реализации Lean-технологий

Current approaches to personnel management under the conditions of the Lean-technologies implementation



УДК 331.103; 331.104

30.09.16 9:07
4825

Выходные сведения: Ферару Г.С. Современные подходы к управлению персоналом в условиях реализации Lean-технологий // Иннов: электронный научный журнал, 2016. №3 (28). URL: http://www.innov.ru/science/economy/sovremennye-podkhody-k-upravleniyu-/

Авторы:
Ферару Г.С., д.э.н., профессор кафедры менеджмента и маркетинга, ФГБОУ ВПО Белгородский государственный национальный исследовательский университет, Белгород, Российская Федерация (308015 Россия, г. Белгород, ул. Победы, 85), e-mail: feraru22@mail.ru

Authors:
Feraru G.S., Doctor of Economics, Professor Department of Management and Marketing, Belgorod State University, Russian Federation (308015 Russia, pl. Belgorod, Pobedy Str. 85), e-mail: feraru22@mail.ru

Ключевые слова: управление персоналом, бережливое производство, lean-технологии, производственная система, пути активизация сотрудников, образ современного руководителя.

Keyword: personnel management, lean manufacturing, lean technologies, production systems, ways of employee stimulation, the image of a modern leader

Аннотация: Данная статья посвящена проблеме эффективного управления персоналом и их активизации на выполнение поставленных задач в условиях обеспечения устойчивого развития компаний и реализации Lean-технологий. Показано, что человеческий фактор играет важную роль в развитии организации. Данный факт проиллюстрирован тезисами известных теоретиков и экономистов-практиков и отражен в содержании производственной системы Toyota, использующей lean-технологии. Как следствие, предложены пути активизации работы сотрудников, что, в свою очередь, позволило сформулировать основные черты современного руководителя.

Annotation: The article deals with the problem of effective HR management and their activation to perform tasks in a sustainable development of companies and the implementation of Lean-technologies. It is shown that the human factor plays an important role in the organization. This fact is illustrated by the famous thesis of theorists and economists practitioners and is reflected in the content of the Toyota Production System, using lean-technologies. As a consequence, the proposed ways to enhance employee productivity, allowing to formulate the basic features of the modern manager.

Современные подходы к управлению персоналом в условиях реализации Lean-технологий

Введение. Современный период экономического развития сопровождается направленностью на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Производственная деятельность должна изменяться таким образом, чтобы она могла удовлетворять индивидуальные потребности, обеспечивать заинтересованность работников в наивысших конечных результатах с одновременным регулированием товарно-денежных отношений и широким использованием достижений научно-технического прогресса.

В современной нестабильной экономической обстановке, когда спрос на продукты и услуги невозможно предугадать, а производственные планы постоянно меняются, многие организации минимизируют затраты, включая путь рационального использования ресурсов за счет развития производственных систем на принципах бережливого производства. Бережливое производство – это особая схема управления компанией, идея реализации которого состоит в постоянном стремлении исключить любые виды издержек, вовлекая в процедуру оптимизации каждого сотрудника.

Сегодня общепризнано, что реализация планов организации, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей. В настоящее время современному руководителю недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников, т.к. максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем – на предприятии в целом.

 

Основная часть. Роль технологий бережливого производства в обеспечении устойчивого развития компаний. Современные технологии бережливого производства по праву считаются одним из самых действенных инструментов устойчивого развития компаний в условиях ограниченности ресурсов и нестабильности экономической ситуации. Согласно теориям японских и американских компаний, наибольшее количество потерь производства находится в самой его организации. Чтобы максимально эффективно выстроить бизнес-процессы на предприятии внедряются эффективные приемы и методы работы, которые позволяют сократить время производственного цикла изготовления продукции и ускорить оборачиваемость средств. Применительно к промышленности это рациональная организация рабочего пространства, сведение к минимуму вспомогательных и второстепенных операций, максимальная визуализированность и наглядность всех процессов [1].

Современная модель эффективного развития предприятия. Бережливое производство затрагивает не только изготовление продукции («бережливое производство»), но и управление («бережливое управление»), администрирование всех бизнес-процессов, деловой документооборот («бережливый офис»), производственные научные исследования и опытно-конструкторские разработки («бережливые разработки») (рис. 1) [2].


                                                                              Рис.1.  Структура современной модели эффективного развития предприятия

Сущность и содержание производственной системы Toyota, использующей lean-технологии. Концепция бережливого производства была разработана в компании Toyota между 1948 г. и 1975 г. и сформулирована на основе интегрированной социально-технической системы философии и практики управления – TPS, включающей организацию производства и логистики, а также взаимодействие с поставщиками и клиентами [3].

Производственная система Toyotaэто система управления предприятием, которая позволяет добиться высокого качества, низких затрат, сокращения времени выполнения заказа и побуждает людей стремиться к достижению целей на основе использования инструментов трех составляющих TPS: философии/образа мышления, менеджмента и технического аспекта [4]. При этом технические инструменты, которые обычно ассоциируются с бережливым производством (система «точно вовремя», дзидока, хейдзунка и т.п.), — эффективны при наличии правильного руководства и правильной философии принципов, которые определяют образ мышления [5]. В центре же TPS находятся люди (рис. 2) [6]. Как следствие, бережливое производство – это, прежде всего, бережливая самоорганизация, основанная на бережливом мышлении, которое связано с культурой и ментальностью всех работников компании [7].


                                                                                           Рис. 2. Производственная система Toyota

Роль человеческого фактора в устойчивом развитии компании. Несмотря на функциональную разнонаправленность идеи «бережливости», значимую роль в ее реализации играют сотрудники, как стратегический ресурс эффективного развития компаний [2]. Как указывает известный американский менеджер-предприниматель Ли Якокка, «все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то посредством остальных факторов мало что удается сделать». Этот вывод Ли Якокка сделал из своего опыта, когда спасал от краха автомобильную фирму «Краслейр» и смог спасти только потому, что искал сподвижников и опирался на них [8].

Менеджмент, ориентированный на человека, доказал справедливость тезиса П.М. Керженцева: «в сущности плохих работников не существует, а имеется лишь неумение их использовать. Руководить – значит приводить сотрудников к успехам и самореализации» [9].

Американец Гэри Конвис, лидер Toyota Motor Manufacturing в штате Кентукки, считает, что «пока высшее руководство не забудет про самолюбие и не пойдет к людям, чтобы повести их за собой... интеллект и огромный потенциал сотрудников будут оставаться невостребованными. Люди — основная ценность, и поэтому необходимо делать все, чтобы выслушивать и использовать их идеи в процессе планирования …

Обычно люди делают то, что хочет от них высшее руководство. Если руководство ведет себя последовательно и его приоритеты остаются неизменными, люди учатся понимать, что действительно важно, а что — нет... Два основных приоритета должны быть очевидны всем сотрудникам — качество и безопасность. На создание такой производственной культуры должен быть нацелен подход к управлению бизнесом» [6].

Более 60 лет П. Друкер проповедовал, что работники – это актив, а не пассив, и относиться к ним следует с уважением [10]. Он переосмыслил организацию как человеческое сообщество, а задачу менеджмента сформулировал как «подготовить сотрудников к работе и уйти с дороги». Руководитель сможет достигать цели совместной деятельности благодаря тому, что умножит свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно будет их использовать. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.

Пути активизации сотрудников на выполнение поставленных задач компании. При переходе к рынку следует отходить от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах [11]. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Менеджеру, чтобы добиться успеха в развитии, необходимо от вопросов «Что делать?» и «Кто виноват?» переходить к вопросам «Кто делать?» (кто будет делать?) и «Что виновно?» (искать причину не в людях, а процессах).

Руководители, желающие достичь успехов, обязаны отказаться от поиска виновных в производстве дефектной продукции и их наказании [12]. Атмосфера страха не может быть методом решения проблем. Она приводит к их сокрытию, становится причиной представления руководителю искаженной информации, приводит к повторным дефектам. Система наказания подчиненного имеет еще одну отрицательную сторону – она порождает психологию «временщика» по отношению к своему предприятию. Неумение выстраивать межличностные отношения, нелюбовь к своим партнерам и к себе порождают хамство, равнодушие и чувство вседозволенности.

Концепция бережливого производства сосредоточена на важности уважительного отношения к сотрудникам и создании способов, позволяющих персоналу думать и предлагать улучшения. Уважение руководителей и подчиненных должно быть взаимным. За качество и конкурентоспособность отвечают все в рамках своих полномочий и ответственности.

Как можно активизировать своих сотрудников усердно трудиться, выполнять работу наилучшим образом и изо дня в день стремиться к совершенству? На наш взгляд, необходимо создать такую систему организации труда работников, в которой соблюдается один из главных принципов Toyota: воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие философию компании. Воспитание отличных специалистов, которые понимают и поддерживают производственную культуру компании, не является побочным эффектом применения теорий мотивации или результатом простого принятия решений. Подготовка незаурядных сотрудников и создание рабочих групп должны стать основой подхода к управлению — подхода, объединяющего в одно целое социальные и технические системы компании.

Первоочередное внимание следует уделять лучшим из освоенных методов: информация о стандартах выполнения работ бесполезна без информации о наилучших методах, которые обеспечивают их соблюдение. Система организации труда работников должна быть приспособляема к различному уровню квалификации/опыта и давать ориентир для гибкой импровизации; создана по модели «прозрачного ящика» и помогать людям контролировать собственную работу; должна являться отправной точкой для дальнейшего совершенствования.

Все перечисленные подходы к организации работы персонала и, как следствие, становлению новой производственной культуры имеют место в управленческом арсенале менеджмента компании Toyota, который включает такие меры как [6]:

- гарантию занятости, достойную оплату, безопасные условия труда, которые обеспечивают удовлетворение потребностей низового уровня;

- производственную культуру непрерывного совершенствования, которая способствует самоактуализации;

- реализацию эргономических программ, применение средств визуального контроля, управление персоналом, ориентированного на гигиенические факторы;

- смену видов деятельности и встроенные факторы мотивации, обеспечиваемые системой поддержки и обратной связи;

- использование всех принципов научного менеджмента, но на групповом, а не на индивидуальном уровне и с опорой на заинтересованное участие сотрудников;

- постоянное нахождение лидеров групп в цехе и заботу о поощрении желательных форм поведения;

- постоянные измерения прогресса в достижении поставленных целей и др.

Основные черты современного руководи­теля. Резюмируя вышеизложенное, можно выделить основные черты руководи­теля, значимые не только в процессе реализации lean-технологий, но и определяющие  образ современного менеджера [8]:

- доступен каждому работнику, причем тон обсуждения лю­бых проблем неизменно доброжелателен;

- глубоко вовлечен в процесс управления персоналом, посто­янно уделяет внимание совершенствованию систем поощрения, лично знаком со значительной частью работников, много време­ни уделяет поиску подходящих кадров и их обучению;

- не терпит кабинетного стиля управления, предпочитает чаше появляться среди рядовых работников и обсуждать проблемы на местах, умеет слушать и слышать, решителен и настойчив, охот­но берет на себя ответственность и часто идет на риск;

- терпим к выражению открытого несогласия, делегирует пол­номочия исполнителям, строит отношения на доверии;

- вину за неудачи принимает на себя, не теряя времени на по­иск виновников, для него самое главное — преодолеть последствия ошибки и не повторять подобное в будущем;

- при выдвижении на ответственные посты рекомендует в пер­вую очередь наиболее способных своих сотрудников и лишь в ис­ключительных случаях приглашает специалистов со стороны;

- поощряет самостоятельность подчиненных, причем мера этой самостоятельности призвана точно соответствовать способ­ностям и профессионализму работника;

- без необходимости в работу подчиненных не вмешивается, а контролирует только конечный результат, ставит новые задачи;

- уверен в себе и собственных силах, неудачи воспринимает как временное явление;

- постоянно совершенствует свою работу, ищет и внедряет но­вое, поэтому возглавляемая им компания оказывается более мо­бильной и устойчивой в кризисных ситуациях, эффективно функ­ционирует и интенсивно развивается.

С отмеченными чертами менеджера-лидера тесно связаны осо­бенности его поведения, стиля работы. В условиях рыночных от­ношений авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтере­сованность коллектива в улучшении конечных результатов рабо­ты, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психоло­гическую атмосферу. Распоряжения и приказы уступают место убеждению, строгий контроль — доверию. Это отражает переход от внутриорганизационных отношений типа «начальник — подчи­ненный» к отношениям сотрудничества, кооперации партнеров, равно заинтересованных в успехе дела.

Заключение. Таким образом, осознание необходимости безотлагательного решения проблемы по улучшению поведения людей является основой для создания новой корпоративной культуры на предприятии и в обществе. Готовая производственная культура не возникает по мановению волшебной палочки. Формирование такой культуры требует долгих лет последовательного применения твердых принципов. Такой подход включает фундаментальные элементы теории Маслоу. Сотрудники должны чувствовать, что их положение стабильно и надежно, и ощущать себя частью команды. Необходимо позаботиться о том, чтобы работа была привлекательной. Сотрудникам нужна определенная автономия, которая позволяет им почувствовать, что они контролируют свою работу сами. Нет более эффективных факторов мотивации, чем сложные, требующие напряжения сил задачи, постоянная оценка прогресса, обратная связь, а время от времени и награда. Вознаграждение может носить символический характер и совсем не обязательно должно быть дорогим. Главное, чтобы при воспитании незаурядных людей и формировании рабочих групп имела место та или иная форма уважения к человеку.



Библиографический список


1. Степченко Т.С. Lean-технологии в управлении предприятием // Современные технологии управления. 2015. № 7 (55). С. 38-41
2. Ферару Г.С. Современная модель эффективного развития и повышения конкурентоспособности предприятий // Экономика и управление, 2016. № 1 (123). С. 38-43
3. Хантер Дж. Деминг и лин: различия и сходство // Business Excellence, 2014. № 12. С. 78-80
4. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Генезис бережливого производства: российские истоки // Организатор производства. 2015. № 2 (65). С. 5-12
5. Дырина Е.Н., Гаврикова Н.А. Особенности управления персоналом в концепции бережливого производства // В мире научных открытий. 2015. № 5.4 (65). С. 1234-1246
6. Лайкер Джеффри. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 402 с. — (Серия: «Модели менеджмента ведущих корпораций»).
7. Кизим А.А., Чередниченко А.А. Особенности работы с персоналом в ходе освоения концепции бережливого производства // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. № 7 (74). С. 27-30
8. Хроленко А.Т. Самоменеджмент – М.: Экономика, 1996. – 139 с.
9. Иванова О.А. Управление персоналом в стиле Lean // Управление развитием персонала. 2016. № 2. С. 96-102
10. Мудрость Питера Друкера от A до Z // Business Excellence, 2014. № 12. С. 64-66
11. Антонова И.И., Ахмадеева Г.Ч. Развитие системы управления персоналом в условиях внедрения методологии бережливого производства // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 2. С. 51-53
12. Соловьев В.И. Труд без удовольствия заставляет страдать так же, как и удовольствие без труда // Business Excellence, 2014. № 12. С. 15-19


References


1. Stepchenko T.S. Lean-technologies in enterprise management // Modern control technology. № 7, 2015. (55). P. 38-41
2. Feraru G.S. The modern model of effective development and enhance the competitiveness of enterprises // Economics and Management, 2016. № 1 (123). P. 38-43
3. Hanter J. Deming and Lin: differences and similarities // Business Excellence, 2014. № 12. P. 78-80.
4. Turovets O.G., Rodionova V.N. Genesis of lean manufacturing: the origins of the Russian // production Organizer. 2015. number 2 (65). P. 5-12
5. Dyrina E.N., Gavrikova N.A. Features of personnel management in the concept of lean manufacturing // In the world of scientific discoveries. 2015. № 5.4 (65). P. 1234-1246
6. Liker Jeffrey Dao Toyota: Management Principles 14 leading companies in the world / Jeffrey Liker; Trans. from English. - M .: Alpina Business Books, 2005. - 402 p. (Series: "Models of management of leading corporations").
7. Kizim A.A., Cherednichenko AA Working with staff in the development of the concept of lean manufacturing // Science and Education: Agriculture and economics; entrepreneurship; law and governance. № 7, 2016. (74). P. 27-30
8. Khrolenko A.T. Self-management – M.: Economics, 1996. – 139 p.
9. Ivanova O. A. Human Resource Management in style // Lean Management personnel development. 2016. № 2. P. 96-102
10. Wisdom of Peter Drucker from A to Z // Business Excellence, 2014. № 12. P. 64-66
11. Antonova I.I., Akhmadeeva G.Ch. The development of personnel management system in terms of the implementation of lean manufacturing methodologies // Baltic Humanities magazine. 2014. № 2. P. 51-53
12. Solovyov V.I. Work without pleasure causes suffering just as fun and easy // Business Excellence, 2014. № 12, P. 15-19


  Яндекс.ВиджетINNOV

архив: 2013  2012  2011  1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления